70岁员工突发疾病死亡算不算工伤?

70岁员工突发疾病死亡是否算工伤，需结合具体情况判断是否符合视同工伤的条件。
在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡的，可能视同工伤。
1. 如果该70岁员工与用人单位存在劳动关系，且突发疾病死亡发生在工作时间和工作岗位，则根据相关规定视同工伤。
2. 若该70岁员工是退休返聘人员，与用人单位形成劳务关系，一般不适用《工伤保险条例》，突发疾病死亡通常不算工伤。
3. 如果该70岁员工突发疾病死亡并非在工作时间和工作岗位，即使存在劳动关系，也不能视同工伤。
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70岁员工突发疾病死亡是否算工伤，可依据《工伤保险条例》的相关规定来判断。
《工伤保险条例》（2010年修订）第十五条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。”这里的“职工”通常指与用人单位存在劳动关系的劳动者。对于70岁员工，若其与用人单位存在合法的劳动关系，且突发疾病死亡是在工作时间和工作岗位，那么符合上述法条第（一）项的情形，应视同工伤，享受工伤保险待遇。但如果70岁员工是退休返聘人员，与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系，就不适用该条例，突发疾病死亡一般不能认定为工伤。
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对于70岁员工突发疾病死亡的情况，可采取以下实用行动建议。
1. 核实劳动关系：首先确认70岁员工与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，这是判断是否属于工伤的基础。劳动关系需查看劳动合同、工资支付记录等；劳务关系则主要依据返聘协议等。
2. 收集相关证据：若可能涉及工伤，及时收集死亡证明、抢救记录（若有）、工作时间证明（如考勤记录、排班表）、工作岗位证明等，以证明死亡发生在工作时间和工作岗位。
3. 申请工伤认定：如果存在劳动关系且符合视同工伤条件，用人单位或其近亲属应在事故发生之日起1年内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。
4. 协商或通过法律途径解决：若用人单位不配合或对结果有异议，可先与用人单位协商，协商不成可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
选择解决方案时，重点考虑员工与用人单位的关系性质以及是否符合视同工伤的时间和岗位条件。为了更准确地处理您的问题，建议进一步向专业律师咨询。
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70岁员工突发疾病死亡可能涉及以下法律风险点。
1. 劳动关系认定风险。如果70岁员工实际与用人单位存在劳动关系，但用人单位未签订劳动合同且不承认劳动关系，员工近亲属可能需要通过劳动仲裁确认劳动关系，过程耗时较长，若证据不足，可能无法认定劳动关系，从而无法享受工伤待遇。例如，某70岁员工在单位食堂工作，未签合同，突发疾病死亡，单位否认劳动关系，其近亲属因缺乏工资流水、考勤记录等证据，仲裁时难以确认劳动关系。
2. 视同工伤条件证明风险。即使存在劳动关系，若无法充分证明突发疾病死亡发生在工作时间和工作岗位，也可能无法视同工伤。比如，70岁员工在工作间隙休息时突发疾病，送医后死亡，若没有同事证言、监控录像等证明其在工作岗位发病，可能导致工伤认定失败。