有案底能否进入工厂工作，需结合相关法律规定具体分析。《中华人民共和国就业促进法》第三条明确劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等受歧视。虽然该条款未直接提及“犯罪记录”，但在司法实践中，常被用于就业歧视案件，作为劳动者主张平等就业权的法律依据。同时，《刑法》第一百条第二款规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”这说明有案底者就业时有报告义务，但并未禁止其就业。因此，若工厂仅因案底拒绝录用，需证明该岗位与公共安全、金融安全等密切相关且存在合理职业限制必要性，否则可能构成就业歧视，应聘者可依法维权。
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有案底者去工厂工作，可能面临以下法律风险：1、就业歧视风险：若工厂无正当理由仅因案底拒绝录用，可能构成就业歧视。例如，某求职者因轻微盗窃案底被拒聘普通流水线岗位，法院可能认定此行为违反平等就业原则。2、证据链风险：若工厂拒绝录用却不出具书面说明，求职者难以举证证明被拒原因与案底相关，导致维权困难。例如，工厂口头称“岗位已满”，实则因案底未录用，求职者难以获得直接证据支持主张。
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有案底者去工厂工作，以下特殊情况可能影响录用决定：1、案底与岗位无关且已过披露期限：例如，某人曾因交通违法被判缓刑，且已过刑法规定的披露期限（如五年），用人单位无权要求其披露该信息，也不得以此为由拒绝录用。2、工厂存在明确歧视性政策：若工厂招聘简章中写明“有案底者不予录用”，此类规定本身可能违反《就业促进法》，求职者可据此主张权利，要求平等就业机会。3、岗位涉及公共安全或金融管理：如应聘工厂财务、安保、高管等岗位，若案底涉及诈骗、职务侵占、暴力犯罪等，用人单位可基于岗位职责拒绝录用，此为合法限制。
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有案底者去工厂工作可能会受到一定影响，具体情况取决于岗位性质和案底性质。有案底的人可以去工厂上班，但能否被录用需视具体情况判断：若案底与岗位职责无直接关联，且工厂未明确要求无犯罪记录，应聘者仍有可能被录用。若岗位涉及安全、财务或管理等敏感领域，工厂可能因风险控制拒绝录用有案底的人员。若案底已过法定限制期限，或属于轻微违法行为，工厂可能不会将其作为拒绝录用的依据。此外，若工厂明确表示不歧视有案底人员，或招聘政策中未将案底列为限制条件，也有可能顺利入职。

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