针对解除担任领导的企业员工劳动关系的合法性判断，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
若企业解除担任领导的员工劳动关系时，未提供其违反规章制度的有效证据（如无损失评估报告、无员工签字确认的失职记录），则属于违法解除，需按上述法条支付赔偿金；若企业能证明解除符合《劳动合同法》第三十九条（如领导员工严重失职营私舞弊）或第四十条（如领导岗位撤销且无法调岗）的法定情形，则解除合法，无需支付赔偿金。
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解除劳动关系时企业员工担任领导，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 劳动合同约定领导岗位的解除特殊条款：若合同约定“领导员工连续两年绩效考核末位可解除劳动关系”，但该条款未明确绩效考核标准经民主程序制定，则该约定无效，企业据此解除仍属违法，需承担责任。
2. 领导员工处于医疗期或孕期：若企业因员工担任领导期间绩效不佳解除，但员工处于医疗期（如领导员工因工负伤休病假），则解除行为违反《劳动合同法》第四十二条规定，需支付赔偿金并可能面临行政处罚。
3. 领导员工涉及商业秘密保护：若解除时未签订竞业限制协议，且员工掌握企业核心商业秘密（如市场策略、客户资源），企业可能面临商业秘密泄露的风险，需在解除前完善保密措施。
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解除劳动关系时企业员工担任领导，以下常见错误操作需避免。
1. 企业直接口头解除领导员工劳动关系：未出具书面解除通知，导致员工无法证明解除事实，若员工申请仲裁，企业可能因举证不能被认定为违法解除。
2. 企业忽视领导员工的特殊程序要求：如解除担任工会主席的领导员工，需提前征得上级工会同意，若直接解除，可能因程序违法承担法律责任。
3. 员工收到解除通知后消极应对：未在1年内申请劳动仲裁，超过诉讼时效后将丧失胜诉权，无法主张赔偿金或恢复劳动关系。
若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，通过补充证据或协商弥补程序瑕疵，避免权益受损。
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解除劳动关系时企业员工担任领导，可能存在以下法律风险点。
1. 企业违法解除的赔偿金风险：例如某公司因领导员工拒绝执行违规业务而解除劳动关系，未提供合法解除证据，员工申请仲裁后，公司被裁决支付赔偿金（该员工月工资2万，工作5年，赔偿金为2万×5×2=20万）。
2. 员工主张恢复劳动关系的用工风险：例如某企业违法解除担任技术部门领导的员工，员工要求恢复劳动关系，仲裁支持后，企业需补发解除期间的工资（按原工资标准），同时需重新安排原岗位或同等岗位，影响内部管理秩序。

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